تدبير الشأن العام المحلي
ماستر تدبير الشأن العام المحلي يرحب بكم و ندعوكم للتسجيل معنا

تدبير الشأن العام المحلي

منتدى للنقاش والتواصل بين طلبة ماستر تدبير الشأن العام المحلي---طنجة---
 
الرئيسيةصوت وصورةبحـثدخولالتسجيل
***منتدى طلبة ماستر: تدبير الشأن العام المحلي لكلية الحقوق بطنجة, يرحب بكم***
الزيارات
مواقع مهمة
Smile ****************** Smile ****************** Smile ****************** Smile ****************** Smile ****************** Smile
بحـث
 
 

نتائج البحث
 
Rechercher بحث متقدم
المواضيع الأخيرة
» ملخص للمحاضرة رقم2.السياسات العمومية
الخميس مايو 15, 2014 7:20 pm من طرف david rachid

» الأساليب الحديثة لإدارة المرافق العامة المحلية بالمغرب ,للأستاذ د.أحمد بوعشيق
الأحد يناير 19, 2014 12:26 am من طرف Belaghrissi

» عرض حول معيقات التنمية المحلية
الأحد يناير 19, 2014 12:21 am من طرف Belaghrissi

»  الجهوية الموسعة،السياق العام،المرتكزات،الاهداف،مستويات النجاح
الثلاثاء يناير 07, 2014 10:00 pm من طرف redouanovic

» حكم لي بحكم جاير لا اقبله بعد حكمين لاباس بهما ولو انهما ليسا على مستوى القضيه اريد الاستئناف بديوان المظالم اريد مساعده
السبت نوفمبر 23, 2013 10:52 am من طرف ابومازن

» الجهوية الموسعة ( د.حميد أبولاس* )
الخميس نوفمبر 21, 2013 10:04 pm من طرف ghoulim

» دور الصفقات العمومية في التنمية الاقتصادية و الاجتماعية اعداد chaara mohamed
السبت مارس 02, 2013 12:54 pm من طرف hafess

» La mutualisation des services et moyens :un processus d’avenir
الثلاثاء فبراير 19, 2013 2:39 am من طرف said essidi

»  آجال إيداع بحوث الماستر وإجراءات مناقشتها.
الجمعة يونيو 01, 2012 2:44 pm من طرف akhnikh imad

سحابة الكلمات الدلالية
التعمير الإدارية الجماعي التدبير العام المحلي قانون الحكامة السياسات الملكية القانون العمومية تدبير الجهوية المالية العامة الموسعة الجماعات الموظف بالمغرب التنمية المحلية الجماعية الصفقات الملك الممتلكات
المواضيع الأكثر شعبية
الجهوية الموسعة،السياق العام،المرتكزات،الاهداف،مستويات النجاح
مالية الجماعات المحلية بعد الإصلاح الأخير
مالية الجماعات المحلية وعوائق الاستثمار والتنمية
السياسات الاجتماعية من خلال المبادرة الوطنية للتنمية البشرية:عرض خاص:
القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية
الميثاق الجماعي :) التسيير، الأجهزة الاختصاصات
آليات الرقابة الداخلية على الصفقات العمومية
الجهوية بالمغرب
ملخص للمحاضرة رقم2.السياسات العمومية
نزاعات الصفقات العمومية بعد إبرام العقد
شاطر | 
 

 القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
chaara mohamed
Admin


عدد المساهمات: 219
تاريخ التسجيل: 26/10/2010
العمر: 36

مُساهمةموضوع: القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية   الثلاثاء مايو 24, 2011 12:57 pm

الجريدة الرسمية عدد 2372 بتاريخ 11/04/1958 الصفحة 914



الحمد لله وحده ؛



ظهير شريف رقم 1.58.008

يحتوي على القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية



يعلم من ظهيرنا الشريف هذا أسماه الله وأعز أمره أننا أصدرنا أمرنا الشريف بما يأتي :



الباب الأول

قواعد عامة وأحوال قانونية للموظفين



الفصل الأول

لكل مغربي الحق في الوصول إلى الوظائف العمومية على وجه المساواة



ولا فرق بين الجنسين عند تطبيق هذا القانون الأساسي ما عدا المقتضيات التي ينص عليها أو التي تنتج عن قوانين أساسية خصوصية.



الفصل الثاني

يعد موظفا كل شخص يعين في وظيفة قارة ويرسم في إحدى رتب السلم الخاص بأسلاك الإدارة التابعة للدولة.



الفصل الثالث

الموظف في حالة قانونية ونظامية إزاء الإدارة.



الفصل الرابع

يطبق هذا القانون الأساسي على سائر الموظفين بالإدارات المركزية للدولة وبالمصالح الخارجية الملحقة بها. إلا أنه لا يطبق على رجال القضاء والعسكريين التابعين للقوات المسلحة الملكية.



وفيما يخص أعضاء السلك الدبلوماسي والقنصلي والهيئات المكلفة بتسيير شؤون الأقاليم والعمالات، ورجال التعليم والشرطة، فإن قوانين أساسية خصوصية يمكنها أن تأتي بمخالفات لبعض مقتضيات هذا القانون الأساسي التي لا تتفق والتزامات تلك الهيئات أو المصالح.



الفصل الخامس

ستعين بتدقيق كيفيات تطبيق ظهيرنا الشريف هذا بموجب مراسيم تصدر بمثابة قانون أساسي خاص لموظفي كل إدارة أو مصلحة، أو عند الاقتضاء، بسن قانون للأسلاك المشتركة بين عدة إدارات.



الفصل السادس

لا يمكن الوصول إلى مختلف الوظائف القارة إلا ضمن الشروط المحددة في هذا القانون الأساسي. إلا أن التعيين في بعض المناصب العالية يقع من طرف جنابنا الشريف باقتراح من الوزير المعني بالأمر. وستحدد قائمة هذه المناصب بموجب ظهير. والتعيين في المناصب المشار إليها في الفقرة السالفة قابل للرد جوهريا،سواء كان الأمر يتعلق بموظفين أم بغير موظفين ولا ينتج عن هذا التعيين في أي حال من الأحوال حق الترسيم في هذه الوظائف داخل أسلاك الإدارة.



الفصل السابع

يمنع كل تعيين أو كل ترق إلى درجة، إذا لم يكن الغرض من ذلك شغل منصب شاغر.



الباب الثاني

تنظيم الوظيفة العمومية



الفصل الثامن

تحتوي مهمة المصلح المكلفة بالوظيفة العمومية بوجه خاص وتحت إمرة السلطة الحكومية ذات النظر، على ما يلي :

1- السهر على تطبيق القانون الأساسي، والسعي في أن تكون المقتضيات النظامية الخاصة بكل إدارة أو مصلحة متوافقة مع المبادئ العامة التي ينص عليها القانون الأساسي المذكور.

2- تحضير القواعد العامة المتبعة في التوظيف وفي تحسين تكوين الإطارات، وذلك باتفاق مع وزارة المالية ومع الوزارات المعنية بالأمر ثم السهر على تطبيق هذه القواعد.

3- تتبع تطبيق المبادئ المتعلقة بتنظيم أسلاك الوظيفة العمومية، وبالمرتبات ونظام الصندوق الاحتياطي الخاص بالمستخدمين وذلك باتفاق مع وزير المالية.

4- السعي باتفاق مع مختلف الوزارات في تحسين أساليب العمل عند الموظفين.

5- تكوين مجموعة مستندات وإحصائيات إجمالية خاصة بالوظيفة العمومية.



الفصل التاسع

تؤشر السلطة الحكومية المكلفة بالوظيفة العمومية على النصوص النظامية المتعلقة بالوظيفة العمومية أما النصوص المشار إليها أعلاه والتي لها تأثير على الميزانية فإنها تستوجب أيضا تأشيرة وزير المالية.



الفصل العاشر

يؤسس مجلس أعلى للوظيفة العمومية تستشيره الحكومة عند الحاجة في كل مسألة تهم الوظيفة العمومية.



وتترأس هذا المجلس السلطة الحكومية المكلفة بالوظيفة العمومية كما أنه يحتوي على عدد متساو من ممثلين للإدارة وممثلين للمنظمات النقابية للموظفين، ويعين أعضاء المجلس الأعلى بموجب مرسوم، وبإقتراح من المنظمات النقابية فيما يخص ممثليها.



ويقع تمثيل الإدارة على الكيفية الآتية:

- نائب عن رئاسة الوزارة إن لم تكن هذه مكلفة بالوظيفة العمومية.

- عضو من الغرفة الإدارية للمجلس الأعلى.

- ممثل عن كل وزارة تسيير موظفين خاضعين لمقتضيات هذا القانون الأساسي.



الفصل الحادي عشر

يؤسس كل وزير في الإدارات أو المصالح التي تحت نفوذه، لجانا إدارية متساوية الأعضاء يكون لها حق النظر، ضمن الحدود المقررة في هذا القانون الأساسي وفي المراسيم الصادرة بتطبيقه.



وتشتمل اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء على عدد متساو من ممثلين عن الإدارة يعينون بقرار من الوزراء المعنيين بالأمر، ومن ممثلين عن المستخدمين ينتخبهم الموظفون العاملون أو الملحقون بالإدارة أو المصلحة المعنية بالأمر. وفي حالة تعادل الأصوات، فالأرجحية للرئيس المعين من بين ممثلي الإدارة.



الفصل الثاني عشر

سيصدر مرسوم خاص يحدد كيفيات تطبيق الفصلين العاشر والحادي عشر السالفي الذكر.



الباب الثالث

حقوق وواجبات الموظفين



الفصل الثالث عشر

يجب على الموظف في جميع الأحوال أن يحترم سلطة الدولة ويعمل على احترامها



الفصل الرابع عشر

يمارس الموظف الحق النقابي ضمن الشروط المنصوص عليها في التشريع الجاري به العمل.



ولا تنتج عن الانتماء أو عدم الانتماء إلى نقابة ما، أية تبعة فيما يرجع لتوظيف المستخدمين الخاضعين لهذا القانون الأساسي العام وترقيتهم وتعيينهم، أو فيما يخص وضعيتهم الإدارية بصفة عامة.



الفصل الخامس عشر

ممنوع على كل موظف أن يمارس بصفة مهنية أي نشاط يدر عليه مد خولا، ولا يمكن مخالفة هذا المنع إلا بموجب استثنائي وبموجب مقرر يتخذه، لكل حالة على حدة، الوزير الذي ينتمي إليه الموظف المعني بالأمر، بعد موافقة رئيس الوزارة. ويبقى هذا المقرر المتخذ بصفة مؤقتة قابلا للإلغاء لصالح الإدارة.



إذا كان زوج الموظف بصفة مهنية يقوم بنشاط خاص يدر عليه دخلا يجب التصريح بذلك للإدارة أو المصلحة التي ينتمي إليها الموظف، فتتخذ السلطة ذات النظر، إن اقتضى الحال، التدابير اللازمة للمحافظة على صالح الإدارة.



ولا يشمل المنع المنصوص عليه في الفقرة الأولى إنتاج المؤلفات العلمية و الأدبية أو الفنية، على أنه لا يجوز للموظفين أن يذكروا صفاتهم أو مراتبهم الإدارية بمناسبة نشر هذه المؤلفات إلا بموافقة الوزير التابعين له.



الفصل السادس عشر

يمنع على كل موظف مهما كانت وضعيته، أن تكون له، مباشرة أو بواسطة ما أو تحت أي اسم كان، في مقاولة موضوعة تحت مراقبة الإدارة أو المصلحة التي ينتمي إليها أو على اتصال بهما، مصالح من شأنها أن تمس بحريته.



الفصل السابع عشر

كل موظف كيفما كانت رتبته في السلك الإداري مسؤول عن القيام بالمهام التي عهد بها إليه. كما أن الموظف المكلف بتسيير مصلحة من المصالح مسؤول أمام رؤسائه عن السلطة المخولة له لهذا الغرض وعن تنفيذ الأوامر الصادرة عنه. ولا يبرأ في شيء من المسؤوليات الملقاة على عاتقه بسبب المسؤولية المنوطة بمرؤوسيه.



وكل هفوة يرتكبها الموظف في تأدية وظيفته أو عند مباشرتها تعرضه لعقوبة تأديبية زيادة إن اقتضى الحال، عن العقوبات التي ينص عليها القانون الجنائي.



وعند متابعة أحد الموظفين من طرف الغير بسبب هفوة ارتكبها في عمله، يتعين على المجتمع العمومي أن يتحمل الغرامات المالية المحكوم بها عليه مدنيا.



الفصل الثامن عشر

بقطع النظر عن القواعد المقررة في القانون الجنائي فيما يخص السر المهني، فإن كل موظف يكون ملزما بكتم سر المهنة في كل ما يخص الأعمال والأخبار التي يعلمها أثناء تأدية مهامه أو بمناسبة مزاولتها.



ويمنع كذلك منعا كليا اختلاس أوراق المصلحة ومستنداتها أو تبليغها للغير بصفة مخالفة للنظام. وفيما عدا الأحوال المنصوص عليها في القواعد الجاري بها العمل، فإن سلطة الوزير الذي ينتمي إليه الموظف يمكنها وحدها أن تحرر هذا الموظف من لزوم كتمان السر أو ترفع عنه المنع المقرر أعلاه.



الفصل التاسع عشر

يتعين على الإدارة أن تحمي الموظفين من التهديدات والتهجمات والإهانات والتشنيع والسباب التي قد يستهدفون لها بمناسبة القيام بمهامهم، وتعوض إذا اقتضى الحال وطبقا للنظام الجاري به العمل، الضرر الناتج عن ذلك في كل الأحوال التي يضبطها التشريع الخاص برواتب التقاعد وبضمانة الوفاة، حيث أن الدولة هي التي تقوم مقام المصاب في الحقوق والدعاوى ضد المتسبب في الضرر.

الفصل العشرون

يهيأ ملف خاص بكل موظف تسجل فيه وترقم وترتب بدون انقطاع جميع الأوراق التي تهم حالته المدنية وحالته العائلية وحالته الإدارية.



ولا يجوز أن تدرج في هذا الملف أية إشارة لنزعات صاحبه السياسية والفلسفية والدينية.



الباب الرابع

الانخراط في الوظيفة العمومية، ونظام الحياة الإدارية



الجزء الأول- التوظيف



الفصل الواحد والعشرون

لا يمكن لأي شخص أن يعين في إحدى الوظائف العمومية إن لم تتوفر فيه الشروط الآتية :

1- أن تكون له الجنسية المغربية.

2- أن يكون متمتعا بالحقوق الوطنية، وذا مروءة.

3- أن يكون مستوفيا لشروط القدرة البدنية التي يتطلبها القيام بالوظيفة.



الفصل الثاني والعشرون

يقع التوظيف في كل منصب من المناصب أما عن طريق مباريات تجري بواسطة الاختبارات أو نظرا للشهادات، وأما بواسطة امتحان الأهلية أو القيام بتمرين لإثبات الكفاءة، وذلك مع مراعاة المقتضيات المؤقتة المقررة في التشريع الجاري به العمل، وفيما يتعلق بالوظائف التي تكون إطارا واحدا، فإن التوظيف يمكنه أن يكون خاصا بكل إدارة أو مشتركا بين عدة إدارات.



وستحدد نصوص خصوصية نوع الإجازات المحتمل اشتراكها في هذا التوظيف، وإذا اقتضى الحال مدة العمل الفعلي اللازم. وتسهل كل إدارة لجميع الموظفين الذين لهم الكفاءة المطلوبة، الارتقاء إلى الطبقات العالية أما بطريق المباريات أو الامتحانات المهنية وإما بطريق التقييد في لائحة الترقي.



الفصل الثالث والعشرون

داخل وزارة معينة، يتألف سلك من مجموع الوظائف التي يجعلها القانون الأساسي الخاص خاضعة لشروط التوظيف والحياة الإدارية المرعية في هذه الوظائف.



الفصل الرابع والعشرون

يتعين على كل مرشح إذن بتوظيفه الوزير المختص، أن يجعل نفسه رهن إشارة الإدارة فيما يتعلق بتسميته وتعيين مقر وظيفته. وإذا امتنع من الالتحاق بالمنصب المعين له فإنه يحذف من قائمة المرشحين الموظفين، بعد إنذاره.

الفصل الخامس والعشرون

يجب أن تنشر تسميات الموظفين وترقياتهم في الجريدة الرسمية.



الجزء الثاني – الأجرة



الفصل السادس والعشرون

تشتمل الأجرة على المرتب والتعويضات العائلية وغيرها من التعويضات والمنح المحدثة بمقتضى النصوص التشريعية أو النظامية.



الفصل السابع والعشرون

تصدر مراسيم يعين فيها لكل إدارة أو مصلحة ترتيب وظائف كل إطار بالنسبة لدرجات المرتبات، وتحدد فيها المرتبات المقابلة لكل درجة أو رتبة.



الجزء الثالث - النقط والترقية



الفصل الثامن والعشرون

تعطى في كل سنة للموظف المباشر لوظيفته أو الملحق بإدارة أخرى نقط بالأرقام مصحوبة بنظرة عامة يفصح فيها عن قيمته المهنية، ولا يختص بحق إعطاء النقط المذكورة إلا رئيس الإدارة.



وتوضع هذه النقط على بطاقة سنوية معدة لهذه الغاية تضاف إلى ملف كل موظف ويخبر المعنيون بالأمر بالنقط التي تعطى لهم بالأرقام كما تخبر بذلك اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، ويمكن لهذه اللجان أن تطلع كذلك على الملاحظات العامة.



الفصل التاسع والعشرون

تشمل ترقية الموظفين الصعود إلى طبقة أو درجة أو رتبة، وتنجز الترقية بصفة مستمرة من طبقة إلى طبقة، ومن درجة إلى درجة، ومن رتبة إلى رتبة، بعد رأى اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء ذات النظر.



الفصل الثلاثون

لا يقع الترقي إلى رتبة وإلى درجة إلا بطريق الاختيار. ويكون الترقي إلى الطبقة ناتجا في آن واحد عن أقدمية الموظف وعن النقط المحصل عليها ويتعين على كل موظف رقى إلى رتبة، أن يقبل الوظيفة المنوطة به في رتبته الجديدة ويترتب عن رفضه هذه الوظيفة إلغاء ترقيته كما يمكن حذفه من لائحة الترقي.



الفصل الواحد والثلاثون

يحدد بموجب مراسيم خاصة بكل إدارة أو مصلحة الترتيب التدريجي الداخلي للأسلاك كما تحدد بموجبها الآجال المفروضة لكل ترق إلى طبقة أو الدرجة أو رتبة.

ويجب أن تضمن هذه المراسيم في دائرة الأماكن إجراء ترق يكون على نسق مماثل في مختلف الإدارات أو المصالح.



الفصل الثاني والثلاثون

كيفما كانت الرتبة التي يرتقى إليها في طبقته الجديدة، فإن الموظف الذي يكون موضوع ترق لا يمكنه أن يتقاضى مرتبا أقل من مرتبه القديم بحيث يمنح عند الاقتضاء تعويضا تكميليا يجرى عليه الاقتطاع لأجل التقاعد.



الفصل الثالث والثلاثون

لا يمكن أن تقع ترقية الموظفين إلا إذا كانوا مقيدين في لائحة الترقي التي تحضرها الإدارة في كل سنة وتعد هذه اللائحة السلطة التي لها حق التسمية وذلك بعد عرضها على اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء التي تعمل إذ ذاك كلجان للترقي. ولا يبقى العمل جاريا باللائحة بعد انصرام العام الذي وضعت من أجله. وإذا نفذت اللائحة المذكورة قبل نهاية السنة الموضوعة لها، ولم يقع شغل المناصب الشاغرة بتمامها، فيمكن أن تحضر لائحة تكميلية لنفس السنة.



الفصل الرابع والثلاثون

يتطلب تحضير اللائحة دراسة عميقة لقيمة الموظف المهنية، وتعتبر في ذلك على الخصوص النقط التي حصل عليها والاقتراحات التي يبديها ويدعمها بالأسباب رؤساء المصالح.



ويقيد الموظفون في لائحة الترقي حسب ترتيب أحقيتهم. أما المرشحون المتساوون في الأحقية فيرتبون باعتبار أقدميتهم في الإدارة. ويجب أن تقع الترقيات حسب ترتيب اللائحة ومراعاة للمصالح الضرورية الإدارية.



ولا يجوز أن يتعدى عدد المرشحين المقيدة أسماؤهم في لائحة الترقي، إذا كانت هذه تشتمل على عدد محدود، بأكثر من خمسين في المائة عدد المناصب الشاغرة المعلن عنها، إلا إذا نص على إباحة ذلك في القوانين الأساسية الخاصة بكل إدارة أو مصلحة.



الفصل الخامس والثلاثون

إذا كانت اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء تعمل كلجان للترقي فإن تركيبها يغير بكيفية لا يجوز معها بأي حال من الأحوال لموظف ذي رتبة معينة أن يبدي اقتراحا يتعلق بترقي موظف أعلى منه في الرتبة. وكيفما كانت الحال، فإن الموظفين الذين لهم الحق في تقييد أسمائهم ضمن لائحة الترقي لا يجوز لهم أن يشاركوا في مداولة اللجنة.



الفصل السادس والثلاثون

يجب إطلاع الموظفين على لوائح الترقي.







الجزء الرابع - الوضعيات



الفصل السابع والثلاثون

يكون كل موظف في إحدى الوضعيات الآتية :

أولا- في حالة القيام بالوظيفة.

ثانيا- في حالة الإلحاق.

ثالثا- في حالة التوقيف المؤقت عن العمل.



1- القيام بالوظيفة- الرخص



الفصل الثامن والثلاثون

يعتبر الموظف في وضعية القيام بوظيفته إذا كان مرسما في رتبة ما ومزاولته بالفعل مهام أحد المناصب المساوية لرتبته.



ويعتبر قائم بالعمل الإداري طيلة رخص الأمراض وطيلة الرخص الإدارية.



الفصل التاسع والثلاثون

تنقسم الرخص إلى ما يلي :

أولا- الرخص الإدارية ويشتمل على الرخص السنوية والرخص الاستثنائية أو الترخيص بالتغيب.

ثانيا- الرخص لأسباب صحية.



الفصل الأربعون

لكل موظف قائم بعمله الحق في رخصة يتقاضى عنها راتبه وتبلغ مدتها شهرا عن كل سنة زاول أثناءها مهامه، وذلك باعتبار أن الرخصة الأولى لا يسمح بها إلا بعد قضاء اثني عشر شهرا في الوظيفة.



وتحتفظ الإدارة بكامل الحرية لتقسيط الرخص كما يجوز لها، إن اقتضت مصلحتها ذلك أن تتعرض لتجزئة هذه الرخص.



وللموظفين ذوي الأولاد حق الأسبقية في اختيار فترات الرخص السنوية.



الفصل الواحد والأربعون

يجوز إعطاء رخص استثنائية أو الإذن بالتغيب مع التمتع بكامل المرتب دون أن يدخل ذلك في حساب الرخص الاعتيادية :

1) للموظفين المكلفين بنيابة عمومية طيلة الدورات التي تعقدها المجالس المنتمون إليها إذا كانت النيابة المنوطة بهم لا تسمح بجعلهم في وضعية الإلحاق، لماهيتها أو لمدتها.

2) لممثلي نقابات الموظفين المنتدبين بصفة قانونية أو للأعضاء المنتخبين في المنظمات المسيرة، وذلك بمناسبة استدعاء المؤتمرات المهنية النقابية والاتحادية والتحالفية والدولية.

3) للموظفين الذين يدلون بمبررات عائلية وبأسباب خطيرة واستثنائية، على أن لا تتجاوز مدة هذه الرخصة عشرة أيام.

4) للموظفين المسلمين الراغبين في أداء فريضة الحج، ولا تعطى هذه الرخصة إلا مرة واحدة في الحياة الإدارية ولا حق لهؤلاء الموظفين في التمتع بالرخصة المقررة في الفصل 40 خلال السنة التي ينالون فيها تلك الرخصة الخصوصية.



الفصل الثاني والأربعون

وفي حالة ما إذا أصيب الموظف بمرض ثابت وجعله غير قادر على القيام بمهامه، تعطى له رخصة قانونية. ويجوز للإدارة أن تقوم بإجراء المراقبات اللازمة.



الفصل الثالث والأربعون

لا يمكن أن تتعدى مدة الرخصة المعطاة لأجل مرض عادي ستة أشهر يتقاضى فيها الموظف راتبه كاملا مدة ثلاثة أشهر ونصفه عن الثلاثة الباقية مع بقاء جميع التعويضات العائلية.



وإذا ما انتفع الموظف أثناء مدة اثني عشر شهرا متوالية برخص أمراض يبلغ مجموعها ستة أشهر ولم يستطع استئناف عمله عند انتهاء الرخصة الأخيرة، فإما أن يجعل حتما في وضعية التوقيف المؤقت، وأما أن يحال على التقاعد ضمن الشروط المنصوص عليها في التشريع الخاص برواتب التقاعد، وهذا إذا ما ثبت نهائيا أنه غير قادر على القيام بعمله غير أنه إذا نتج المرض عن تضحية للصالح العام أو إنقاذ روح بشرية أو حادث وقع للموظف أثناء القيام بعمله أو بمناسبة مباشرته إياه، فيتقاضى حينئذ الموظف مرتبه كاملا إلى أن يتأتى له استئناف عمله أو يحال على التقاعد، وله الحق علاوة على ذلك، في استرجاع الصوائر التي أداها مباشرة من جراء المرض أو الحادث.



الفصل الرابع والأربعون

تعطى رخص لمدة طويلة للموظفين المصابين بداء السل أو بمرض عقلي أو بالسرطان أو بمرض النخاع. ويحتفظ الموظف خلال السنوات الثلاث الأولى بكامل مرتبه وفي السنتين المواليتين لا يتقاضى إلا نصف مرتبه مع الانتفاع بجميع التعويضات العائلية. غير أنه إذا تبين للمصالح الطبية الاختصاصية أن المرض الذي استوجب الرخصة لأمد طويل قد أصاب الموظف أثناء القيام بمهامه أو بمناسبة مباشرتها، فإن الآجال المحددة أعلاه ترفع بالتوالي إلى خمس وثلاث سنوات.



الفصل الخامس والأربعون

إذا استحال على الموظف نهائيا ومطلقا استئناف عمله بعد انتهاء رخصته الطويلة الأمد، فإما أن يحال على التقاعد بطلب منه، وإما أن يجبر عليه طبق الشروط المقررة في نظام التقاعد.



أما إذا لم يعترف نهائيا بعدم قدرته على العمل، ولم يستطع استئناف عمله بعد انتهاء رخصته الطويلة الأمد، فإنه يتوقف حتما عن وظيفته بصفة مؤقتة.



الفصل السادس والأربعون

أولات الأحمال الموظفات تتمتعن برخصة عشرة أسابيع مع تقاضي رواتبهن.



2- الإلحاق



الفصل السابع والأربعون

يعتبر الموظف في وضعية الإلحاق إذا كان خارجا عن سلكه الأصلي مع بقائه تابعا لهذا السلك ومتمتعا فيه بجميع حقوقه في الترقية والتقاعد.



الفصل الثامن والأربعون

يقع الإلحاق بطلب من الموظف، ويكتسي صبغة تكون في جوهرها قابلة للإلغاء.



وفي الأحوال المقررة في الفقرة الرابعة من هذا الفصل، فإن الإلحاق يحصل عليه بكامل الحق.



وتحدد طريقة الإلحاق بموجب مرسوم. ويمكن إلحاق الموظفين في الأحوال الآتية :

أولا- بإدارة أو بمكتب أو بمنظمة عمومية تابعة للدولة لشغل منصب يؤدي إلى المعاش الممنوح بموجب النظام العام للتقاعد.

ثانيا- بإدارة أو مؤسسة عمومية لشغل منصب لا يؤدي إلى المعاش الممنوح بموجب النظام العام للتقاعد أو بمقاولة خصوصية ذات مصلحة وطنية.

ثالثا- لممارسة التعليم أو للقيام بمهمة عمومية لدى دولة أجنبية أو لدى منظمات دولية.

رابعا- للقيام بنيابة عمومية أو بنيابة نقابية إن اقتضت تلك النيابة واجبات تحول دون القيام بالمهام بصفة عادية.



الفصل التاسع والأربعون

يتحمل الموظف الملحق الاقتطاع من المرتب المناسب لرتبته وطبقته في المصلحة التي وقع إلحاقه بها، وذلك حسبما هو مقرر في نظام التقاعد المنخرط فيه.



الفصل الخمسون

يقع الإلحاق لمدة لا تتجاوز خمس سنوات ويمكن تجديده بفترات متساوية مع هذه المدة.





الفصل الواحد والخمسون

يمكن للموظف الملحق أن يعوض حالا في وظيفته ما عدا إذا كان ملحقا لمدة تقل عن ستة أشهر أو تعادلها وكانت هذه المدة لا تجدد.



وعند انتهاء مدة الإلحاق ومراعاة لمقتضيات الفصل التالي، فإن الموظف الملحق يرجع وجوبا إلى سلكه الأصلي حيث يشغل أول منصب شاغر ويباشر من جديد منصبا مماثلا لرتبته في هذا السلك، وتعطى له الأسبقية في مباشرة المنصب الذي كان يشغله قبل إلحاقه. فإذا رفض المنصب الذي عين فيه، لا يمكنه الحصول على المنصب الذي يحق له أو على منصب مساو له في مقر الوظيفة التي كان يشغلها قبل التحاقه إلا بعد شغور منصب في الميزانية.



الفصل الثاني والخمسون

إن الموظف الذي وقع إلحاقه للقيام بمهمة عمومية لدى دولة أجنبية أو لدى منظمة دولية يرجع في الحال إلى سلكه الأصلي وذلك :

- إذا جعل لإلحاقه كسبب حذف الوظيفة الملحق بها، وذلك ناتج عن هفوة في القيام بمهامه.

- إذا جعل حد لإلحاقه لسبب حذف الوظيفة الملحق بها، وذلك كيفما كانت مدة هذا الإلحاق فإن لم يوجد منصب شاغر مناسب لرتبة الموظف في سلكه الأصلي يمكن أن يرجع المعني بالأمر إلى منصبه زيادة على العدد المحدد، بموجب قرار يصدره الوزير المعني بالأمر بعدما تؤشر عليه السلطة الحكومية المكلفة بالوظيفة العمومية ووكالة وزارة الاقتصاد الوطني في المالية : وتستدرك هذه الزيادة بمجرد شغور أول منصب في الرتبة المقصودة بالذات.



الفصل الثالث والخمسون

إن الموظف الملحق تعطى له النقط طبق الشروط المقررة في الجزء الثالث بالباب الرابع من هذا القانون الأساسي، من طرف الإدارة أو المنظمة الملحق بها، وتوجه هذه الإدارة أو المنظمة ورقة نقط الموظف إلى إدارته الأصلية.



3- التوقيت المؤقت



الفصل الرابع والخمسون

يعتبر الموظف في وضعية التوقيت المؤقت إذا كان خارجا عن سلكه الأصلي وبقي تابعا له، مع انقطاع حقوقه في الترقية والتقاعد. ولا يتقاضى الموظف في حالة التوقيف المؤقت أي مرتب، عدا في الأحوال المنصوص عليها بصراحة في هذا القانون الأساسي



الفصل الخامس والخمسون

يقع التوقيف بقرار يصدره الوزير الذي ينتمي إليه الموظف إما بصفة حتمية وإما بطلب من هذا الأخير.ويحتفظ الموظف بالحقوق التي حصل عليها في سلكه الأصلي إلى اليوم الذي يجري فيه العمل بتوقيفه المؤقت.





الفصل السادس والخمسون

لا يمكن أن يجعل الموظف حتما في وضعية التوقيف المؤقت إلا في الحالتين المقررتين في الفصلين 43 و45 المذكورين أعلاه في الحالة الأولى يتقاضى المعني بالأمر طيلة ستة أشهر نصف المرتب المنفذ له في حالة القيام بالعمل، ويبقى متمتعا بجميع التعويضات العائلية.



الفصل السابع والخمسون

لا يمكن أن تتعدى سنة واحدة مدة التوقيف الحتمي ويسوغ تجديد هذا التوقيف مرتين لمثل المدة المذكورة، وعند انصرام هذه المدة، يجب :

- إما إرجاع الموظف إلى أسلاك إدارته الأصلية.

- وإما إحالته على التقاعد.

- وإما حذفه من الأسلاك بطريق الإعفاء إن لم يكن له الحق في الإحالة على التقاعد.



غير أنه إذا بقي الموظف غير قادر على استئناف عمله بعد مرور السنة الثالثة على توقيفه وتبين من نظر المصالح الطبية أنه يستطيع مزاولة أعماله بصفة عادية قبل انتهاء سنة أخرى، فإن التوقيف المؤقت يجوز تجديده مرة ثالثة.



الفصل الثامن والخمسون

لا يقع التوقيف بطلب من الموظف إلا في الأحوال الآتية :

أولا- عند وقوع حادثة لزوج الموظف أو لولد له أو إصابة أحدهما بمرض خطير.

ثانيا- عند انخراط الموظف في القوات المسلحة الملكية.

ثالثا- عند القيام بدراسات أو بأبحاث لفائدة الصالح العام.

رابعا- لأسباب شخصية :



وفي هاتين الحالتين تبدى اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء نظرها ولا يجوز أن تفوق مدة التوقيف المؤقت ثلاث سنوات في الحالات المشار إليها في الفقرات 1, 2, 3 وسنة واحدة في حالة الأسباب الشخصية.



ولا تجدد هذه الفترات إلا مرة واحدة ولمدة مماثلة لها.



الفصل التاسع والخمسون

يوجد بالنسبة للنساء الموظفات توقيف مؤقت خاص. إذ للمرأة الموظفة الحق في أن توقف مؤقتا بطلب منها إذا كان ذلك لتربية ولد يقل سنه عن خمس سنوات أو يكون مصابا بعاهة تتطلب معالجات مستمرة.



وهذا التوقيف المؤقت لا يجوز أن يفوق سنتين ولكنه يمكن تجديده ما دامت الشروط المطلوبة في الحصول عليه متوفرة.



وإذا كانت المرأة الموظفة ترأس عائلة، فإنها تبقى متمتعة بالتعويضات العائلية طبق الشروط المقررة في النظام الجاري به العمل.



الفصل الستون

يجوز كذلك توقيف المرأة الموظفة بصفة المؤقت وبطلب منها، لتتبع زوجها إن اضطر بسبب مهنته إلى جعل إقامته الاعتيادية بعيدة عن المكان الذي تعمل فيه الزوجة وحينئذ تكون مدة التوظيف المقررة لسنتين اثنتين قابلة للتجديد من غير أن تتعدى نهاية عشر سنين.



الفصل الواحد والستون

للإدارة حق إجراء الأبحاث اللازمة، للتيقن من أن أعمال الموظف المعني بالأمر موافقة فعلا للأسباب التي أدت إلى توقيفه المؤقت.



الفصل الثاني والستون

يجب على الموظف الموقف مؤقتا بطلب منه أن يلتمس إرجاعه إلى وظيفته شهرين على الأقل قبل انصرام الفترة الجارية. وله الحق أن يشغل إحدى المناصب الشاغرة الثلاثة الأولى. وإلى أن يحصل هذا الفراغ، فإن الموظف يبقى في وضعية التوقيف المؤقت.



الفصل الثالث والستون

إن الموظف الموقف مؤقتا والذي لا يطلب إرجاعه إلى منصبه في الآجال المقررة أو الذي يرفض المنصب المعين له عند رجوعه، يمكن حذفه من الأسلاك بطريق الإعفاء وذلك بعد استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء.

4- انتقالات الموظفين



الفصل الرابع والستون

للوزير حق مباشرة انتقالات الموظفين الموجودين تحت سلطته ويجب أن تراعي في تعيين الموظفين الطلبات التي يقدمها من يهمهم الأمر وكذا حالتهم العائلية ضمن الحدود الملائمة لمصالح الإدارة



الباب الخامس

العقوبات التأديبية



الفصل الخامس والستون

تختص بحق التأديب السلطة التي لها حق التسمية.



وتقوم اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء بدور المجلس التأديبي، ويغير حينئذ تركيبها وفقا لمقتضيات الفصل الخامس والثلاثين.

الفصل السادس والستون

تشتمل العقوبات التأديبية المطبقة على الموظفين على ما يأتي، وهي مرتبة حسب تزايد الخطورة :

- الإنذار ؛

- التوبيخ ؛

- الحذف من لائحة الترقي ؛

- الانحدار من الطبقة ؛

- القهقرى من الرتبة ؛

- العزل من غير توقيف حق التقاعد ؛

- العزل المصحوب بتوقيف حق التقاعد ؛



وهناك عقوبتان تكتسيان صبغة خصوصية، وهما الحرمان المؤقت من كل أجرة باستثناء التعويضات العائلية وذلك لمدة لا تتجاوز ستة أشهر، والإحالة الحتمية على التقاعد، ولا يمكن إصدار هذه العقوبة الأخيرة إلا إذا كان الموظف مستوفيا للشروط المقررة في تشريع التقاعد.



ويقع الإنذار والتوبيخ بمقرر معلل تصدره السلطة التي لها حق التأديب من غير استشارة المجلس التأديبي ولكن بعد استدلاء بيانات المعني بالأمر أما العقوبات الأخرى فتتخذ بعد استشارة المجلس التأديبي الذي تحال عليه القضية من طرف السلطة التي لها حق التأديب، وذلك بتقرير كتابي يتضمن بوضوح الأعمال التي يعاقب عليها الموظف وإن اقتضى الحال الظروف التي ارتكبت فيها.



الفصل السابع والستون

للموظف المتهم الحق في أن يطلع على ملفه الشخصي بتمامه وعلى جميع الوثائق الملحقة به وذلك بمجرد ما تقام عليه دعوى التأديب ويمكنه أن يقدم إلى المجلس التأديبي ملاحظات كتابية أو شفاهية وأن يستحضر بعض الشهود وأن يحضر معه مدافعا باختياره وللإدارة أيضا حق إحضار الشهود.



الفصل الثامن والستون

يمكن للمجلس التأديبي أن يطلب إجراء بحث إن لم يكتف بالمعلومات المعطاة له عن الأعمال المؤاخذ عليها المعني بالأمر، أو عن الظروف التي ارتكبت فيها تلك الأعمال.



الفصل التاسع والستون

ونظرا للملاحظات الكتابية التي تقدم له ولما عسى أن يقع لديه من تصريحات المعني بالأمر والشهود ونظرا كذلك لنتيجة التحقيق يعطى المجلس رأيا معللا بالأسباب في العقوبة التي تبين له وجوب اتخاذها إزاء الأعمال التي عوقب عليها المعني بالأمر. ويوجه هذا الرأي إلى السلطة التي لها حق التأديب.



الفصل السبعون

يجب أن يدلي المجلس التأديبي بالرأي المنصوص عليه في الفصل السابق في أجل شهر واحد ابتداء من يوم رفع النازلة إليه. ويمتد هذا الأجل إلى ثلاثة أشهر عند القيام ببحث.

وفي حالة متابعة لدى محكمة زجرية، يمكن للمجلس التأديبي أن يؤجل الإدلاء برأيه إلى صدور الحكم من تلك المحكمة.



الفصل الواحد والسبعون

لا يمكن في أية حال من الأحوال أن تكون العقوبة الصادرة بالفعل أشد من العقوبة التي يقترحها المجلس التأديبي اللهم إلا إذا وافق ذلك رئيس الوزارة.



الفصل الثاني والسبعون

يجب تبليغ الحكم الصادر إلى الموظف المعني بالأمر



الفصل الثالث والسبعون

إذا ارتكب أحد الموظفين هفوة خطيرة سواء كان الأمر يتعلق بإخلال في التزاماته المهنية أم بجنحة ماسة بالحق العام فإنه يوقف حالا من طرف السلطة التي لها حق التأديب



والمقرر الصادر بتوقيف الموظف يجب إما أن ينص على المعني بالأمر يحتفظ بمرتبه طيلة مدة توقيفه وإما أن يحدد قدرا ما سيتحمله من الاقتطاع، وتستثنى من ذلك التعويضات العائلية التي يظل المعني بالأمر يتقاضاها بأكملها.



وفي حالة التوقيف يجب استدعاء المجلس التأديبي في أقرب أجل ممكن كما يجب أن تسوى نهائيا حالة الموظف الموقف في أجل أربعة أشهر ابتداء من اليوم الذي جرى فيه العمل بالتوفيق. وإن لم يصدر أي مقرر عند انتهاء هذا الأجل فإن الموظف يتقاضى من جديد مرتبه بأكمله.



وللموظف المعني بالأمر الحق في استرجاع المبالغ المقتطعة من مرتبه إن لم تصدر عليه أية عقوبة غير الإنذار والتوبيخ والتشطيب من لائحة الترقية أو إن لم يقع البت في قضيته عند انتهاء الأجل المحدود في الفقرة السالفة.



على أن الموظف إذا أجريت عليه متابعات جنائية، فإن حالته لا تسوى نهائيا إلا بعد أن يصير الحكم الصادر عليه من المحكمة التي رفعت لها القضية، نهائيا ولا تطبق في هذه الحالة مقتضيات الفقرة الثالثة أعلاه الخاصة بالأجل المعين لإعادة الراتب بأكمله إلى الموظف.



الفصل الرابع والسبعون

توضع قرارات التأديب في الملف الشخصي للموظف المعني بالأمر وكذا إن اقتضى الحال الآراء والتوصيات التي يعبر عنها المجلس، وجميع الأوراق والسندات الملحقة.







الفصل الخامس والسبعون

يجوز للموظف الذي صدرت في شأنه عقوبة تأديبية والذي لم يقع إخراجه من أسلاك الإدارة أن يقدم للوزير الذي ينتمي إليه طلبا يلتمس فيه أن لا يبقى في ملفه أثر للعقوبة الصادرة عليه، وذلك بعد مرور خمس سنوات إذا كان الأمر يتعلق بإنذار أو توبيخ وعشر سنوات في غير هذه العقوبات.



وإذا أصبحت سيرة الموظف العامة مرضية بعد العقوبة الصادرة عليه فإنه يستجاب لطلبه ويبث الوزير في ذلك بعد استشارة المجلس التأديبي.



ويعاد تكوين الملف في صورته الجديدة.



الباب السادس

الخروج من العمل



الفصل السادس والسبعون

إن الانقطاع النهائي عن العمل والذي يؤدي إلى الحذف من الأسلاك وإلى فقد صفة الموظف ينتج عن إحدى الأحوال الآتية :

أولا- الاستقالة المقبولة بصفة قانونية.

ثانيا- الإعفاء.

ثالثا- العزل.

رابعا- الإحالة على التقاعد.



الفصل السابع والسبعون

لا تنتج الاستقالة إلا عن طلب كتابي يعرب المعني بالأمر فيه من غير غموض عن رغبته في مغادرة أسلاك إدارته أو مصلحته بكيفية غير التي يحال بها على التقاعد.



ولا عمل بالاستقالة إلا إذا قبلتها السلطة التي لها حق التسمية والتي يجب أن تصدر مقررها في أجل شهر واحد ابتداء من التاريخ الذي تسلمت فيه طلب الاستقالة.



ويجري العمل بالاستقالة ابتداء من التاريخ الذي تحدده السلطة المذكورة.



الفصل الثامن والسبعون

إن قبول الاستقالة يجعلها غير مستدركة ولا تمنع الاستقالة عند الاقتضاء من القيام بمتابعة تأديبية بسبب الأعمال التي ربما تتجلى للإدارة بعد ذلك القبول.



وإذا امتنعت السلطة ذات النظر من قبول الاستقالة يجوز للموظف المعني بالأمر أن يحيل القضية على اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء التي تبدي رأيا معللا بالأسباب وتوجهه إلى السلطة ذات النظر.



الفصل التاسع والسبعون

إن الموظف الذي يوقف قبل التاريخ المحدد من طرف السلطة التي يرجع لها النظر في قبول الاستقالة، يمكن أن تصدر عليه عقوبة تأديبية.



الفصل الثمانون

لا يعفى موظفون نتيجة عن حذف مناصب قارة يشغلونها إلا بمقتضى ظهائر شريفة خاصة بالتخفيض من عدد موظفي الأسلاك وناصة على الشروط المتعلقة بالإعلام السابق ومنح التعويضات.



الفصل الواحد والثمانون

إن الموظف الذي تثبت عدم كفاءته المهنية والذي لا يمكن إدراجه في أسلاك إدارة أو مصلحة أخرى، إما أن يحال على التقاعد وإما أن يعفى إذا لم يكن له الحق في التقاعد. ويتخذ هذا المقرر الوزير المعني بالأمر مع مراعاة الموجبات الجارية في الشؤون التأديبية.



ويمكن للموظف المعفى لعدم كفاءته المهنية أن يمنح تعويضا طبق شروط يحددها مرسوم.



الفصل الثاني والثمانون

تقبل الإحالة على التقاعد طبق الشروط المقررة في التشريع الخاص برواتب المعاش بطلب من المعني بالأمر أو بصفة حتمية وذلك إما لبلوغ سن التقاعد أو لعدم القدرة البدنية أو بموجب عقوبة تأديبية أو بالتالي لعدم الكفاءة المهنية.



الفصل الثالث والثمانون

ستحدد في مرسوم ميادين النشاط الشخصي التي لا يجوز لموظف التعاطي لها نظرا لنوعها ولماهيتها وذلك إذا انقطع نهائيا عن عمله أو وقع إيقافه المؤقت. وتحدد فيه إذا اقتضى الحال آجال منعه من القيام بذلك النشاط. وفي حالة المخالفة لهذا المنع، يمكن أن تقتطع للموظف المحال على المعاش مبالغ من راتب تقاعده، ويحتمل أن يحرم من حقوق معاشه.



الفصل الرابع والثمانون

يطبق المنع المنصوص عليه في الفصل السادس عشر من هذا القانون الأساسي على الموظفين الذين انقطعوا بصفة نهائية عن عملهم، وذلك طبق الشروط المقررة في الفصل السابق وتعرضا لنفس العقوبات.



الفصل الخامس والثمانون

إن العقوبات المقررة في الفصلين 83 و84 لا يمكن أن تصدر إلا بعد استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء التابعة للإدارة أو المصلحة التي ينتمي إليها الموظف.

الفصل السادس والثمانون

يمكن للموظف الذي ينقطع بصفة نهائية عن عمله أن يخول المنصب الشرفي إما في رتبته وإما في الرتبة التي تفوقها مباشرة



الباب السابع

مقتضيات مختلفة وانتقالية



الفصل السابع والثمانون

في حالة وفاة الموظف أثناء القيام بعمله، فإن ذوي حقوقه يستخلصون ضمانة الوفاة وذلك طبق الشروط المقررة في النظام الجاري به العمل



الفصل الثامن والثمانون

يجري العمل حينا بمقتضيات ظهيرنا الشريف هذا الذي لا يتوقف تطبيقه على إصدار مرسوم.



وعلاوة على ذلك يبقى الموظفون المشار إليهم في الفقرة الثانية من الفصل الرابع خاضعين لمقتضيات قانونهم الأساسي الخاص إلى أن يقع تغييره حسب المسطرة المنصوص عليها في هذا الفصل.



الفصل التاسع والثمانون

يمكن أن يحدد مرسوم التدابير التي يجب اتخاذها لتطبيق ظهيرنا الشريف هذا والسلام.





وحرر بالرباط في 4 شعبان 1377 موافق 24 يبراير سنة 1958
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
http://gapl.yoo7.com
 

القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

 مواضيع مماثلة

-
» النظام الأساسي لموظفي العدل في المجلس الحكومي بداية شهر غشت 2011
» إعلانات التوظيف في الوظيفة العمومية الصادرة في الجرائد اليومية 2012
» إعلانات التوظيف في الوظيفة العمومية الصادرة بالجزائر في الجرائد اليومية

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
تدبير الشأن العام المحلي ::  :: -